晋级教育

新学期开始了，你的老员工都如期返岗了吗？

那些曾经熟悉的面孔，是否依然在你的团队中？

当老员工流失时，我们不禁要反思：曾经并肩战斗的伙伴，为何一去不回头？如何预防和减少老员工流失？

今天，晋级创始人、晋级托教科技研究院窦昆院长将为大家深入剖析这一现象，并提供切实可行的解决方案。

01老员工流失六大原因

1. 钱给少了：物质激励跟不上野心

老员工流失的第一个原因，往往是钱给少了。

在当今社会，钱的重要性不言而喻，尤其是在经济不景气的时候，大家更加现实。

如果员工觉得自己的收入没有增长，甚至看不到未来的希望，他们很可能会选择离开。

这些年，我发现员工最直接的离开理由，往往是因为“钱没给够”。

尤其在经济下行时，大家更现实。如果员工觉得收入增长停滞，甚至看不到未来涨薪的希望，他们很难死心塌地留下。

我们加盟校曾经有一位老员工，能力出众却选择跳槽，临走前他坦言：“老板，我知道你对我好，但是我实在扛不住房贷了。”

记住：钱不是万能的，但钱少了，人心一定会散。

2. 学跟不上：能力被时代“甩下车”

除了物质上的激励，精神上的满足同样重要。

老员工如果觉得自己在思想、能力上跟不上公司的发展步伐，尤其是面对新问题、新挑战时感到力不从心，他们也会选择离开。

托管行业看似简单，实则日新月异。

从传统托管到研学活动，再到短视频招生，每一步都需要员工持续学习。

但有些老员工习惯了“舒适圈”，拒绝接受新技能。

我曾要求团队学习直播，结果一位资深老师直接辞职：“我只会带孩子写作业，搞这些花里胡哨的干啥？”

记住：思想停滞的老员工，注定会被淘汰。

3. 老板的天花板太低：员工“长高了”

老员工在公司待的时间越长，对老板的了解就越深。

如果老板的胸怀、格局、眼界没有随着时间提升，老员工对老板的认可度就会逐渐下降。

老板是团队的天花板，如果员工在成长，而老板的天花板没有抬高，员工就会感到碰头，最终选择离开。

记住：老板是团队的天花板，员工在长高，若老板不突破自己，他们迟早会碰头离开。

4. 想管事的人没机会：马斯洛需求没满足

有些老员工天生喜欢操心、喜欢管人，但如果公司没有给他们提供相应的管理职位，他们就会感到失望。

根据马斯洛的需求理论，人的需求是层层递进的，从基本的生存需求到自我实现的需求。

如果老员工在公司无法实现自我价值，他们就会选择离开。

一位托管机构老板曾很受伤的对我说，她很器重和信任的老师，能力极强，最后居然自己出去开了托管班。

走后发信息说：“我跟您干了三年，连个校长都没机会，心凉了。”

记住：给不了职位，就得放人走。

5. 股权画饼：看不到“合伙人”希望

对于一些有抱负的老员工来说，他们希望在公司获得股权，成为公司的合伙人。

如果公司没有股权分配的机制，或者老员工看不到获得股权的希望，他们就会选择离开，甚至出去单干。

老员工最怕“打工一辈子”。很多老员工真的等不起我们啊。

记住：钱可以晚点分，但希望不能拖没了。

6. 个人原因：人生无常，但别让遗憾留给自己

当然，除了公司内部的原因，老员工流失也可能是因为个人原因，无可奈何。

有人因家庭搬迁，有人因健康问题，甚至有人想创业拼一把。

将心比心，这些我们都应该能理解吧。但多年的情谊还是非常宝贵的啊。

记住告诉离职老员工：我这里，永远是你的退路。

02如何留住老员工？

1. 逼自己成长：老板必须先“卷”起来

老板是团队的核心，老板的成长决定了团队的成长。

老板要不断提升自己的格局、胸怀和能力，让自己变得越来越好。

只有老板不断进步，员工才会愿意跟随。

我每天早晨5点起床学英语，深夜研究行业趋势，周末直播招生。员工看在眼里，自然不敢躺平。

去年，一位老员工对我说：“窦总，您快50岁了还这么拼，我再混日子就真没脸待了。”

记住：老板的勤奋，是最好的团队动员令。

2. 分钱要狠：让员工看到“真金白银”

发展才是硬道理，老板要带领团队多搞钱、多分钱。

只有让员工看到实实在在的利益，他们才会愿意继续跟随。

托管机构要通过提升服务质量、增加特色课程等方式，吸引更多生源，增加收入。

今年，我加大了给核心团队分配的利润比例。

有位主管就主动拒绝了竞争对手的挖人offer：“跟着您干，比跳槽赚得多。”

记住：钱分到位，人心就稳了。

3. 大力招聘，激活团队活力

当员工流失时，老板不要过分沮丧，而是要向前看。

失去的员工可能是过客，留下的才是精华。

老板要相信，只要团队的核心还在，公司就能继续发展。

招聘是保持团队活力的重要手段。

老板要确保招聘的速度大于员工流失的速度，让新员工源源不断地加入团队。

这样，即使有老员工流失，团队的基本盘也能保持稳定。

并且要将“想管事的人”用起来。

比如，我们加盟校的老板就会有意提拔一名老员工做管理岗后，校区续费率直接涨了15%。

员工自己感慨：“以前觉得自己就是个保姆，现在终于像干事业了。”

4. 学习往“死里抓”：不进步就淘汰

学习是提升团队能力的关键。老板要组织员工不断学习新知识、新技能，确保团队的能力与时俱进。

只有通过不断学习，团队才能在激烈的市场竞争中保持优势。

我们晋级每月都会组织全员培训，考核不过关的扣发奖金。

一开始有人抱怨，但后来大家发现：会做短视频的老师，工资涨了50%；懂研学的员工，直接被提拔为项目负责人。

记住：学习不是负担，而是涨薪的捷径。

5. 用上市画大饼？不，要画“能吃的饼”

社会在不断发展，员工也在不断进步。

如果老板的能力停滞不前，员工就会觉得老板跟不上时代的步伐。

因此，老板要不断提升自己的管理能力和营销能力，确保公司在激烈的市场竞争中立于不败之地。

“2025年，我要让晋级核心员工拿到内部股权协议。

”为了兑现承诺，我砍掉了所有非核心业务，全力冲刺合规化。目前，我们完成了第一轮审计。

记住：信任，是靠行动攒出来的。

03老员工流失，本质是老板的失败

曾经，我也把员工离职归咎于“他们不懂感恩”。

但后来我明白：员工离开，要么是钱委屈了，要么是心委屈了。

钱委屈：有老板曾为了省钱，五年没给一位主力员工涨薪，结果他被对手用双倍工资挖走。

要明白：省小钱会亏大钱。

心委屈：还有一个加盟校的老员工因孩子生病请假，校长嫌她耽误工作，冷脸相待。

她离职后发了条微信给老板说：“我跟您十年，不如别人跟您十天。”这句话让我们做老板的汗颜啊。

我给自己定下两条铁律，大家可以参考：

每年至少给老员工涨薪10%，多支持老员工成长，多给老员工机会；

员工家中有急事，部门负责人必须亲自关心甚至帮忙。

04别怕员工走，怕的是你不改变

这些年，我见过太多校长为员工流失焦虑，甚至低下头恳请老员工留下。

但我的经验是：与其挽留去意已决的人，不如把精力花在留下的人身上。

新员工要狂招：我要求人力部每月至少面试30人，招不满扣奖金。

核心团队要死保：我的核心高管全签的是两年以上的协议，均有年金分红。

托管行业没有捷径，老板的每一分成长，都会换来员工的十分忠诚。

你若一直原地踏步，就别怪员工另攀高枝。