托管机构都应该知道的留住师资的妙招
托管从业人员都知道，制约托管机构发展的两大难题一直存在：其一是师资；其二是生源。所以，每到年末都会有大量教师离职，优秀师资流失，机构管理也会愈加困难！
其实，对于托管机构来说，师资不稳定才是最大的问题，因为师资不稳定会影响家长信任、孩子喜爱，一旦这个线下老师离职，甚至只是请假，也会影响到课率。
很多家长会问：“是哪个老师带班？还是某某老师带吗？”可见，家长更信赖的不是教育机构，而是老师。
在师资稳定性这个问题上，大部分教育机构一直处于被动地位！
那么，作为托管校长，如何长久留住教师呢？今天，总结了６个师资妙招，分享给广大托管校长！
妙招一：职称系统，尽管法律规定民办学校教师与公办学校教师具有同等地位，但现实中，民办学校教师在退休待遇、职称评定、社会保障、评优评先等方面与公办学校教师仍存在较大的差距。这也是民办教师频频跳槽的根本原因之一，没有认同感！所以，校长们像公立学校一样建立职称系统，就显得尤为有必要。假如，民办学校也像公立学校一样，教师实行编制。 编制内的老师，必须持证上岗，并为教师成长开辟一条新的绿色渠道，打破“教而优则仕”（开班量、续班率）单一的晋升路径。从实习教师——合格教师（有教师资格证）——优秀教师——骨干教师——首席教师——功勋（校长级）教师，让老师在各自的职业规划上有一定的期望，有效提高教师的崇高感，这样一来，离职的教师就会大量减少了！
妙招二：项目分层，一些中小托管机构，鉴于“名师”稀少，往往会采取短时间聘请“名师”的方式。那么，校长们尽量采用项目分层的办法，即项目本身产生的收入和名师分钱，让名师拿到好处，但是绝不要去分股份。原因很简单，名师们一般不是来和你创业的，而是挣外快的，很难在思维上和你达到一致。项目是有时间限制的，可能这个项目做一年市场就变了，不需要再做了，也就不需要这个名师了，让名师成为了股东，就会和你一直耗下去，麻烦没完。而且，名师们也较能接受项目分成的办法，告诉他们成为了股东教课就没有钱了，所有股东都是如此，他们一般都会缩回去，拿现金比空洞的股份对他们来说更有吸引力，这样就避免了以后的内耗！同样，也解决了师资不足的情况，相当于有稳定的兼职“名师”，也保证了机构的独立性。
妙招三：师训系统，教师招不来，招来留不住？其实这源于没有师训系统！比如新东方的师训系统对教师进行密集式教学技能的磨炼，同时还会在各个项目组成立研发中心、教学中心和督查中心，会不间断的进行组内老师磨课。并且成立“课程观察员”，会随机走进实地课堂“突击检查”，检验老师的教学成果，这样一来，教师的提升以及培养都非常及时，也就排除了师资难的问题，同时因为一直在提高教师技能，他们也不舍得走。
妙招四：内部创业，很多托管机构的校长都知道一件事，那就是当机构的名师名气非常大的情况下，有可能会不满足于现状，开始要走出去！这时候，校长们也不要心急，可以采取内部创业的方式，即让有自己干想法的教师，可以先不用着急出走，项目经过机构整体评估后，双方同意了，在内部创业，机构提供一些资源和人力支持，一旦成功，机构可占有１０％股份，这样一来，也是一个稳定师资，又可以发展壮大的契机！
妙招五、合伙制度，相信广大校长从字面上都理解了其意思，那就是校长向平台思维进行转化，将机构变为平台，给予老师足够的发展空间，成为平台的合伙人，激励核心教师共同做大机构，有钱一起赚。教育机构由过去校长完全控制，向充分授权变化，这样骨干教师不但不会离职，反而会更加注重机构的发展，保障教学效果和教学计划的实施。
当然，除了以上五种留住师资妙招之外，还有各种各样的妙招，托管校长们可以根据机构的情况，加以分析利用！未来的托管行业，人才难得、留人更难，现在不少托管校长已经体会到了！面对如此局面，校长一定要尊重教师、善待教师，与教师同命运同呼吸，让教师工作上有成就感，精神上有所归属感，物质上得到满足，才能真正的将师资留下来，机构顺利发展壮大！
